Stress e salute mentale sul posto di lavoro

I governi e le organizzazioni non governative di tutto il mondo hanno rinnovato la loro attenzione sulla salute mentale, riconoscendo l'onere che la malattia mentale comporta per i pazienti, le famiglie, i datori di lavoro e le economie. I costi annuali della malattia mentale per le economie sono stati stimati in 74-99 miliardi di sterline per il Regno Unito, più di 450 miliardi di euro per l'Unione europea e circa 2.500 miliardi di dollari a livello globale. Inoltre, l'assenza per malattia e il pensionamento anticipato a causa di malattie mentali sono aumentati in Europa. Di conseguenza, la promozione della salute mentale sul posto di lavoro è diventata un'area di interesse strategico. Il rinnovato interesse ha spinto recenti revisioni della base di prove in relazione ai comuni disturbi mentali e al lavoro, della promozione della salute mentale e del benessere sul posto di lavoro.

I datori di lavoro dovrebbero promuovere condizioni di lavoro sicure e di sostegno e dovrebbero prestare attenzione ai miglioramenti dell'organizzazione; tuttavia, in pratica, possono incontrare delle difficoltà. In parte questo è dovuto al modo in cui la malattia mentale è ancora percepita come un problema individuale e lo stigma associato ad essa. Ed è anche dovuto a una pervasiva mancanza di sviluppo di competenze appropriate negli attori chiave che affrontano questi problemi sul posto di lavoro (ad esempio leader, manager, professionisti delle risorse umane) e la mancanza di accesso a servizi di salute professionale competenti, soprattutto per coloro che lavorano nelle piccole e medie imprese.

Le malattie mentali possono essere il risultato dell'esposizione a condizioni di lavoro "malsane", a una cattiva organizzazione del lavoro e a rischi psicosociali. Tuttavia, la malattia mentale potrebbe anche non essere causata dal lavoro, ma essere peggiorata dal lavoro stesso. La cattiva salute mentale ha molti fattori determinanti ed è necessario un quadro d'azione sfaccettato per affrontarla in modo appropriato sia all'interno che all'esterno del luogo di lavoro. Mentre un quadro giuridico appropriato per la salute e la sicurezza è importante e stabilisce gli standard minimi a cui i datori di lavoro devono aderire, altre azioni più "morbide" sono altrettanto importanti e comprendono lo sviluppo di orientamenti per la promozione della salute mentale e l'attuazione degli interventi sul posto di lavoro.

Mentre negli ultimi anni si stanno accumulando più axioni sugli interventi a livello organizzativo, che mirano a sviluppare buone condizioni di lavoro e un ambiente di lavoro sano, questo è ancora misto e difficile da valutare. Tali interventi mirano alla prevenzione, ma spesso soffrono di problemi di progettazione e implementazione alla luce dei rapidi cambiamenti degli ambienti di lavoro e delle ristrutturazioni organizzative. D'altra parte, gli interventi sullo stress mirati ai dipendenti possono essere efficaci soprattutto per coloro che hanno un alto controllo sul loro lavoro e ci sono prove moderate per la promozione dell'attività fisica per i lavoratori. I datori di lavoro spesso corrono a fornire un supporto reattivo, ad esempio programmi di assistenza per i dipendenti o vari programmi di formazione. Ci sono stati pochi studi di valutazione ben progettati di interventi basati sulla mindfulness e sulla formazione alla resilienza in contesti lavorativi. Ci sono prove limitate che la formazione al primo soccorso per la salute mentale migliori le conoscenze, le abilità e le attitudini dei partecipanti, ma nessuna prova riguardo ai risultati clinici. Di conseguenza, non è possibile sviluppare linee guida basate sull'evidenza per nessuno di questi programmi di formazione.

Per i dipendenti che si assentano dal lavoro per malattia, è importante una valutazione precoce che comprenda un'indagine sulla correlazione al lavoro e l'identificazione di altri ostacoli e facilitatori al ritorno al lavoro. Ci sono pochi studi di alta qualità sugli interventi di ritorno al lavoro per i dipendenti che hanno problemi di salute mentale. La terapia cognitivo-comportamentale (CBT), per esempio, può migliorare i sintomi, ma è efficace nell'aiutare i dipendenti a tornare al lavoro solo quando si concentra su soluzioni rilevanti per il lavoro e in particolare quando è implementata come parte di un intervento multitasking che includa la realizzazione di qualsiasi modifica necessaria sul posto di lavoro, come la modifica dei compiti o dell'orario di lavoro.

Fornire a ogni individuo un ambiente di lavoro che sia sicuro e non danneggi la sua salute fisica o mentale è una parte essenziale della responsabilità del datore di lavoro e dello Stato. Tuttavia, anche se la salute, la sicurezza e il benessere sono al centro del funzionamento e dello sviluppo del posto di lavoro e della società, lo stato attuale dell'arte indica che gli approcci che sono stati utilizzati per promuoverli non hanno avuto i risultati previsti. Questo vale anche per la salute mentale sul posto di lavoro. Un nuovo paradigma è necessario per catturare la complessità del posto di lavoro moderno in relazione alla salute mentale.

In primo luogo, è importante considerare i mega-driver del cambiamento: tecnologia, demografia, cambiamento climatico e globalizzazione. Per esempio, il lavoro precario è in aumento e porta con sé una maggiore insicurezza. Allo stesso tempo, la forza lavoro sta diventando più vecchia, più femminile e diversa. Promuovere la salute mentale significa comprendere le implicazioni di questi cambiamenti e adattare i nostri approcci per essere più inclusivi. Ciò richiede di allontanarsi dai silos e dalle prospettive mono-disciplinari, allineando e integrando strategicamente gli approcci.

In secondo luogo, e a seguito delle considerazioni di cui sopra, esperti, ricercatori e professionisti sono sempre più "specializzati" in alcune aree. Questi approcci specializzati, in cui i fattori contestuali sono spesso ignorati, non solo ostacolano l'applicazione dei risultati della ricerca nelle organizzazioni, ma portano anche alla moltiplicazione degli approcci e all'antagonismo tra le varie aree. Questo problema si può trovare anche in aziende con molti dipartimenti specializzati che sono responsabili di processi specifici (come la salute sul lavoro, le risorse umane, la finanza, il marketing, ecc), che spesso porta a gravi inefficienze organizzative e capacità ridotte di rispondere rapidamente e adeguatamente alle nuove circostanze.

In terzo luogo, è importante considerare criticamente le varie fonti di dati e le prove disponibili nella loro totalità. Nel fare ciò, è importante ricordare le realtà degli ambienti di lavoro e le restrizioni che impongono alla generazione di prove, specialmente quando si tratta di interventi a livello organizzativo e di azioni multidisciplinari e multilivello. È necessario un migliore coordinamento tra i vari settori (ad esempio, salute, lavoro e sicurezza sociale) per ottenere risultati ottimali. A seconda delle specifiche strutture nazionali di sicurezza sociale, è necessario un coinvolgimento attivo del settore della politica sanitaria per modellare in modo efficiente ed efficace le interfacce che esistono tra la diagnosi precoce e la prevenzione primaria, la prevenzione secondaria e terziaria, nonché il trattamento e la riabilitazione, compresa la reintegrazione professionale.

In quarto luogo, lo sviluppo delle competenze degli attori chiave è cruciale. La formazione e l'istruzione sulla salute mentale e il benessere non sono rilevanti solo per coloro che lavorano in fabbrica, ma anche per lo sviluppo delle competenze di gestione. Lo sviluppo di queste competenze dovrebbe essere sostenuto da un caso di valore (evidenziando i benefici etici, sociali ed economici) e non solo un caso economico o commerciale.

Infine, è necessario che la salute e il benessere mentale siano integrati nel ciclo di pianificazione e controllo di un'impresa e nel ciclo politico. Tuttavia, non esistono serie di indicatori di performance generalmente accettati in quest'area, né indicatori di performance per misurare i benefici aziendali e politici dell'integrazione della salute mentale e del benessere. Tali indicatori faciliterebbero la comunicazione tra esperti, professionisti, dirigenti e politici, e l'integrazione della gestione e della promozione della salute mentale e del benessere nel ciclo di pianificazione e controllo delle operazioni aziendali.

Per promuovere la salute mentale sul posto di lavoro in modo olistico e raggiungere un reale progresso, ci deve essere sinergia e integrazione tra le varie prospettive. Queste prospettive devono essere allineate considerando le conoscenze attuali e le esigenze esistenti, sviluppando le capacità e integrando un approccio strategico nella politica e nella pratica. Mentre ci sono prove a sostegno dell'efficacia dei programmi di ritorno al lavoro, abbiamo ancora bisogno di più studi, di migliore qualità e a più lungo termine per costruire una solida base di prove. Abbiamo anche bisogno di una valutazione di programmi più olistici (che combinino vari livelli di prevenzione). Infine, una sfida chiave è la mancanza di accesso ai servizi di salute occupazionale per molte organizzazioni che impiegano una parte significativa della forza lavoro.
 

Tradotto da:

Mental health in the workplace 

Stavroula Leka, Paul James Nicholson

Occupational Medicine, Volume 69, Issue 1, January 201