La gestione dei lavoratori in Smart working

Data pubblicazione: 29/11/2021 - Ultimo aggiornamento: 26/04/2023
Categoria: News - Autore: Lavinia Barone - Maria Vittoria Manai

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La gestione dei lavoratori in Smart working

Lo smart working, o lavoro agile, rappresenta l’espressione più contemporanea dei cambiamenti in atto nel settore professionale, sia pubblico che privato, in seguito all’avvento di internet e all’introduzione di riunioni digitali realizzate mediante le più comuni piattaforme digitali. Esso non rappresenta una diversa tipologia di rapporto di lavoro, ma è relativo ad una particolare modalità di esecuzione della prestazione di lavoro subordinato. Il datore di lavoro, anche in questo caso, è il responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici dati al lavoratore per lo svolgimento dell'attività lavorativa. I lavoratori in smart working hanno sempre il diritto alla tutela prevista in caso di infortuni e malattie professionali e nel tragitto tra l'abitazione ed il luogo scelto per svolgere il proprio lavoro (circolare INAIL n. 48/2017).

Questo fenomeno ha subito una rapida accelerazione a seguito della sopraggiunta pandemia da Covid-19, registrando un picco significativo durante le fasi del primo lockdown più serrato.

È fondamentale indagare il modo in cui il lavoro agile, introdotto nella vita del lavoratore, ha modificato qualitativamente e quantitativamente il lavoro, la qualità della vita ed il benessere psicofisico del professionista. Contemporaneamente, questo ha impattato sulla produttività del lavoro svolto dal medesimo per l’azienda.

All’esordio della pandemia, l’introduzione dello smart working ha consentito una maggiore flessibilità, un miglioramento nell’organizzazione della gestione del tempo, agevolando la conciliazione dei tempi di vita e lavoro; inoltre, ha consentito una riduzione degli spostamenti con mezzi pubblici o mezzi propri con conseguente aumento significativo della produttività.

Ad oggi si è visto come sia una realtà ben consolidata in almeno il 91% delle grandi imprese italiane con una media di 9,5 giorni al mese. Nelle Pubbliche medie imprese, invece, lo Smart Working è passato dal 53% al 48% delle realtà, con all’incirca 4-5 giorni al mese. La tendenza a frenare questa modalità è la cultura organizzativa che predilige il controllo della presenza e vede lo Smart Working esclusivamente come una soluzione di emergenza. La diffusione del lavoro agile è stata anche rallentata nella Pubbliche Amministrazioni, dove si è passati dal 67% al 57% degli Enti, con, in media, 8 giorni di lavoro da remoto al mese. In questa situazione hanno pesato soprattutto le disposizioni del precedente Governo che hanno voluto riportare in presenza la prestazione di lavoro; ma si prevede un nuovo aumento per il futuro. Si è visto, infatti, un importante impatto positivo dello Smart Working confermato dall’Agenzia Internazionale per l’Energia (AIE) che mostra un dato peculiare relativo alle emissioni ambientali: si è registrato un trend in significativo decremento delle emissioni di CO2 se si considerano coloro che usano l’auto per percorrere distanze maggiori di 6 km.

Lo Smart Working ha ridotto poi i costi per le aziende: i dipendenti, svolgendo le proprie attività lavorative fuori dalla sede per 2 giorni a settimana, hanno permesso l’utilizzo ottimizzato degli spazi, isolando aree inutilizzate e riducendo così i consumi, e portando ad un risparmio potenziale di circa 500 euro l’anno per ciascuna postazione. Se questo dato viene associato alla decisione di ridurre gli spazi della sede del 30%, il risparmio aumenta fino a 2.500 euro l’anno a lavoratore.

Gli aspetti negativi si sono riscontrati soprattutto durante la fase di massima acuzie del lockdown, al contrario, riferibili in parte alla chiusura delle scuole, ed al disagio in termini di stress e alienazione che hanno coinvolto i singoli individui portati a vivere un isolamento sociale. Uno degli aspetti maggiormente rischiosi è il fenomeno del burnout, definito dall’OMS come fenomeno occupazionale dovuto allo stress cronico mal gestito, riferibile per lo più all’impossibilità di “staccare”.

Lo Smart working sembra aver aumentato la giornata lavorativa del professionista di circa 1-3 ore in più, come conseguenza delle molteplici riunioni organizzate per via telematica o per una reperibilità non adeguatamente vincolata o tutelata dal punto di vista legale. Si è verificato un incremento di circa il 20% di lavoratori che hanno riferito di soffrire di burnout rispetto ai mesi che hanno preceduto il lockdown. Concludendo, i molteplici risvolti positivi del lavoro agile sono bilanciati da altrettanti numerosi risvolti negativi. Sembra, quindi, di fondamentale importanza calibrare della rivoluzione tecnologica alle porte, una quota parte di lavoro da destinarsi all’attività in presenza ed una quota parte eventualmente destinata al lavoro agile. Tale attività non dovrebbe essere obbligatoriamente esclusa, ma richiede sicuramente un rapido adeguamento delle norme legali a tutela del professionista e del datore di lavoro, così da beneficiare dei privilegi concessi da tale attività senza incorrere negli svantaggi.

A tutt’oggi, l’ultimo Decreto sullo Smart working è quello del 24 febbraio 2023, valido fino al 30 giugno 2023, in cui si prevede la modalità di esecuzione dello Smart working per i cosiddetti lavoratori fragili, dipendenti pubblici e privati e per i genitori con figli fino a 14 anni, nel settore privato. Per dipendenti fragili si intende:

- soggetti con riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità secondo l’art. 3, comma 3, della Legge n. 104/1992;

- soggetti che presentano certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, che attesta una condizione di rischio dovuta a immunodepressione, da esiti di neoplasie o che stanno svolgendo terapie salvavita, ai sensi dell’art. 3, comma 1, della medesima Legge n. 104 del 1992.

L’attestazione viene eseguita dal medico di famiglia, che certifica le condizioni di salute che rappresentano un rischio in caso di svolgimento del lavoro in presenza. Nel decreto si specifica che il datore di lavoro assicura l’attività lavorativa svolta in modalità agile anche attraverso l'adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, senza nessuna decurtazione della retribuzione in godimento.

Il decreto, come detto in precedenza, ha previsto anche il diritto della prestazione lavorativa in modalità agile per i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di 14 anni, ad esclusione di quelle condizioni in cui nel medesimo nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito, in caso di sospensione o cessazione dell'attività lavorativa o in presenza di un genitore non lavoratore. Per i dipendenti pubblici, si conferma solo la modalità in lavoro agile per i lavoratori fragili. Per gli altri dipendenti subordinati che possono adottare la modalità di lavoro agile, deve essere redatto in forma scritta un accordo individuale con il datore di lavoro che va conservato per cinque anni. Per i lavoratori affetti da Covid-19 e asintomatici, a seguito della certificazione dal medico convenzionato con il SSN che confermi la compatibilità dell’attività lavorativa con lo stato di salute del lavoratore, può essere eseguito il lavoro in Smart working; anche qui va sottoscritto un accordo di prestazione inviando una comunicazione telematica entro 5 giorni dalla data di inizio dello Smart working.

Nel decreto si indica, inoltre, che tutte le comunicazioni devono essere inviate solamente con la procedura ordinaria attraverso l'applicativo disponibile su Servizi Lavoro denominato "Lavoro agile"; invece, per le eventuali comunicazioni ai lavoratori "fragili" ed ai lavoratori con figli minori di 14 anni che riguardano il periodo di lavoro agile sino al 30 giugno 2023, queste possono essere inoltrate senza allegare la documentazione dell'accordo individuale.

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